साइंस लॉस्ट DEI प्रोग्राम। अब इसे कुछ बेहतर की जरूरत है

पीहालिया राजनीतिक और सामाजिक प्रतिक्रिया के कारण पूरे अमेरिका में विविधता, समानता और समावेशन (डीईआई) से संबंधित कार्यक्रमों और पहलों में कटौती की गई है और उन्हें बहिष्कृत कर दिया गया है। इसमें विज्ञान, स्वास्थ्य और बायोटेक और फार्मा उद्योग के प्रयास भी शामिल हैं, जो स्वास्थ्य असमानताओं को कम करने के अपने प्रयासों और अपनी विविध टीमों दोनों के लिए जाने जाते हैं। बायोएथिक्स और मेडिकल एंथ्रोपोलॉजी में पृष्ठभूमि वाले एक पूर्व डीईआई सलाहकार के रूप में, मुझे नहीं लगता कि इन टीमों को पारंपरिक डीईआई कार्यक्रमों की आवश्यकता है, जिससे कुछ सुधार हुए लेकिन कुछ सेटिंग्स में उन्हें प्रतिकूल भी दिखाया गया। इसके बजाय, उन्हें साक्ष्य-आधारित रणनीतियों की आवश्यकता है जो वास्तव में डीईआई के वादे को पूरा करती हैं: विविध, नवीन, उच्च प्रदर्शन करने वाली टीमें।

हमें STEM में विविधता की आवश्यकता क्यों है?

नई डीईआई विरोधी नीतियों के कारण राष्ट्रीय विज्ञान फाउंडेशन (एनएसएफ) और राष्ट्रीय स्वास्थ्य संस्थान (एनआईएच) द्वारा समर्थित तीन हजार अनुदान में कटौती की गई है।¹ इन अनुदानों को ‘विविध,’ ‘जाति,’ ‘असमानता,’ या ‘अंडरसर्व्ड’ जैसे शब्दों के लिए चिह्नित किया गया था।² इन शर्तों के आधार पर वैज्ञानिक नवाचार में देरी करना समस्याग्रस्त है, और इसलिए अनुसंधान और नैदानिक ​​​​परीक्षणों में विविध भर्ती सुनिश्चित करने के प्रयासों को विफल करना है।³

विज्ञान, प्रौद्योगिकी, इंजीनियरिंग और गणित (एसटीईएम) अनुसंधान क्षेत्रों ने अभी तक स्थायी विविधता हासिल नहीं की है, जिसे अक्सर ‘लीकी पाइपलाइन’ के रूप में वर्णित किया जाता है, यह शब्द विषाक्त कार्य वातावरण के कारण महिलाओं और अन्य हाशिए पर रहने वाले लोगों द्वारा शिक्षा और विज्ञान छोड़ने की घटना का वर्णन करता है। जबकि एसटीईएम डिग्रियों में 50 प्रतिशत महिलाएं हैं, केवल 15 प्रतिशत प्रोफेसर हैं। एसटीईएम शिक्षाविदों में से केवल 3.8 प्रतिशत ही विकलांगों के रूप में पहचान करते हैं, जबकि विकलांगता सबसे बड़ा अल्पसंख्यक समुदाय है; लगभग 20 प्रतिशत लोग विकलांग हैं।⁴

विविध अनुसंधान या स्वास्थ्य देखभाल टीमों के लाभ बहुत अधिक हैं। विभिन्न पृष्ठभूमि और जीवंत अनुभव नवीन विचारों, रचनात्मक समस्या समाधान और समग्र प्रतिस्पर्धी लाभ के लिए वातावरण बनाते हैं।⁵ हालाँकि, कार्यशालाओं, विविधता वक्तव्यों और कर्मचारी संसाधन समूहों सहित पारंपरिक डीईआई प्रयासों में सफलता के सबूत की कमी है और अक्सर प्रति-प्रभावी हो सकते हैं।^6-8 दूसरे शब्दों में, साक्ष्य से पता चलता है कि हालिया राजनीतिकरण के बिना भी, डीईआई के प्रयास अपने इच्छित प्रभावों को प्राप्त करने में विफल हो रहे थे। पारंपरिक डीईआई प्रयासों ने जागरूकता बढ़ाई और कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों के लिए कुछ रास्ते बनाए। हालाँकि, ये लाभ मामूली और टिकाऊ नहीं थे।⁶

फिर भी डीईआई स्वास्थ्य और विज्ञान में जिन परिणामों की आकांक्षा रखता है – बढ़े हुए नवाचार, स्वस्थ बहस और टीम संरेखण – की अभी भी आवश्यकता है। वैज्ञानिकों के रूप में, हमें उस डेटा का पालन करना चाहिए जो दिखाता है कि विविधता और समावेशन से बेहतर परिणाम मिलते हैं और साथ ही डेटा वहां पहुंचने के लिए अधिक प्रभावी रणनीतियों का समर्थन करता है।

DEI के लिए डेटा

विविधता और समावेशन ऐसे वातावरण को बढ़ावा देते हैं जहां विभिन्न दृष्टिकोण एक-दूसरे को चुनौती देने और नवाचार को आगे बढ़ाने के लिए एक साथ आ सकते हैं।⁹ 2011 के एक पेपर में, शोधकर्ताओं ने एक टीम की संरचना और प्रकाशन उत्पादकता के बीच संबंधों को देखा और अंतःविषय, टीम सामंजस्य और कम वरिष्ठ सदस्यों (यानी, अधिक छात्र और पोस्टडॉक्टरल फेलो) के साथ एक सकारात्मक जुड़ाव पाया।¹⁰ दिलचस्प बात यह है कि लिंग विविधता पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा, हालांकि यह हालिया शोध का खंडन करता है।¹¹

इंपीरियल कॉलेज लंदन में केमिकल इंजीनियर मैग्डा टिटिरिसी ने विज्ञान में डीईआई पर हालिया प्रकाशन में कहा कि “समावेशी टीमें अधिक प्रभावशाली, प्रासंगिक और विश्वसनीय शोध प्रस्तुत करती हैं।”¹² शोध से पता चलता है कि जातीय विविधता वाली टीमें 10.63 प्रतिशत अधिक प्रभाव वाले पेपर प्रकाशित करती हैं, मिश्रित लिंग टीमें चिकित्सा उपक्षेत्रों में बेहतर प्रदर्शन करती हैं, और नैदानिक ​​​​परीक्षणों में विविधता बढ़ने से स्वास्थ्य असमानताएं कम होती हैं और सार्वजनिक स्वास्थ्य को बढ़ावा मिलता है।^13-16

इस बात के भी प्रमाण हैं कि एक विविध शोध टीम निर्णय लेने, प्रोटोकॉल तैयार करने और परिश्रम में सुधार करती है, जो न केवल नवीन विचारों और समाधानों को बढ़ाती है बल्कि उन नवाचारों को आगे बढ़ाती है। ये लाभ स्वास्थ्य विज्ञान, पशु व्यवहार, मनोविज्ञान, भौतिकी, अर्थशास्त्र और बहुत कुछ में स्पष्ट हैं।¹

प्रिंसटन यूनिवर्सिटी के जैविक मानवविज्ञानी अगस्टिन फ़्यूएंटे ने विज्ञान में विविधता के लाभों के साक्ष्य की अनदेखी के विशेष विरोधाभास की ओर इशारा करते हुए कहा, “आसानी से सुलभ डेटा और अच्छी तरह से समर्थित विश्लेषणों के लिए जानबूझकर उपेक्षा ऐसी चीज नहीं है जिसकी विज्ञान का अभ्यास करने वालों से उम्मीद की जानी चाहिए।”¹ और साक्ष्य से पता चलता है कि एक विविध टीम का होना पर्याप्त नहीं है। विविधता के साथ-साथ टीम की एकजुटता और विश्वास ही फर्क पैदा करता है। सहयोग और नवाचार को बेहतर बनाने के लिए, प्रमुख जांचकर्ताओं (पीआई), शैक्षणिक विभागों और बायोटेक फर्मों को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि लोग बोलने, प्रश्न पूछने और मुद्दों की पहचान करने में सुरक्षित महसूस करें।⁵ चाहे वह न्यूरोलॉजिकल और संज्ञानात्मक, नस्लीय, लिंग, सांस्कृतिक, या शैक्षणिक विविधता हो, आपकी टीम में मतभेद होना एक फायदा है अगर इसे विकसित किया जाए।

जहां पारंपरिक डीईआई कार्यक्रम कम पड़ जाते हैं

गैर-लाभकारी असमानता एजेंटों में संज्ञानात्मक-व्यवहार वैज्ञानिक और डीईआई व्यवसायी, विलियम टेलर लाइमाका कॉक्स ने प्रकाशित एक पेपर में समझाया प्रबंधन निर्णय अधिकांश डीईआई दृष्टिकोण एक सूचना घाटे मॉडल दृष्टिकोण को अपनाते हैं, जो “प्राप्तकर्ताओं की महत्वपूर्ण जानकारी की कमी मानता है, फिर उस कमी को ठीक करने का प्रयास करता है।”⁸ ये दृष्टिकोण, जिसमें प्रशिक्षण और ऐतिहासिक जागरूकता बढ़ाना शामिल है, एक प्रकार के आत्म-निरीक्षण पर निर्भर करते हैं जो अपराध या दोष की भावनाओं को जन्म दे सकता है। ये भावनाएँ स्वाभाविक रूप से प्रतिरोध को जन्म देती हैं।

इसका मतलब यह नहीं है कि डीईआई की पहल से कुछ हासिल नहीं हुआ। उन्होंने अंतर्निहित पूर्वाग्रह के बारे में जागरूकता बढ़ाई, कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों के लिए कुछ रास्ते बनाए और वैज्ञानिक संस्थानों में एजेंडे में विविधता लाई। लेकिन व्यवस्थागत बदलाव के बिना जागरूकता निराशा पैदा करती है। लोग जानते हैं कि समस्याएं मौजूद हैं लेकिन उन्हें ठीक करने के लिए उनके पास उपकरण और अधिकार नहीं हैं।

इसके अतिरिक्त, इन हस्तक्षेपों से उत्पन्न प्रभाव अक्सर अल्पकालिक होते हैं और समूह व्यवहार में बदलाव नहीं लाते हैं।^6,16 2021 के मेटा-विश्लेषण में पाया गया कि जिन अध्ययनों में डीईआई कार्यक्रमों के कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की सूचना दी गई थी, उनका प्रभाव अपेक्षाकृत छोटा, दायरे में सीमित और अस्थायी था।¹⁷ अधिक चिंता की बात यह है कि कुछ शोधों ने सूचना अभाव-आधारित हस्तक्षेपों के प्रति-प्रभावी प्रभावों का प्रदर्शन किया है, जैसे कि शोधकर्ताओं के एक समूह ने पाया कि विविधता जागरूकता प्रशिक्षण के कारण गैर-श्वेत कर्मचारियों के साथ खराब व्यवहार हुआ।¹⁶

समाधान: उत्पादक और सुरक्षित बहस, अभिनव सहयोग और समर्थित लचीलापन

वैज्ञानिक टीमों को बहस के साथ-साथ सहयोग, प्रभावी संचार रणनीतियों के साथ विविध दृष्टिकोण और डेटा उत्पन्न होने पर संशोधित करने और मोड़ने के लचीलेपन को विकसित करने के तरीकों की आवश्यकता होती है। कॉक्स ने सशक्तिकरण-आधारित दृष्टिकोण का सुझाव दिया, जो मानता है कि लोग पहले से ही समानता और समावेश चाहते हैं और इसे बनाने के लिए बस सही संसाधनों की आवश्यकता है। उन्होंने तर्क दिया कि पूर्वाग्रह और भेदभाव को तोड़ने की आदत के रूप में सोचना यह बताता है कि पूर्वाग्रह एक ऐसी चीज है जिसके लिए निरंतर प्रयास की आवश्यकता होती है लेकिन यह एक व्यक्ति के नियंत्रण में है।⁸

प्रणालीगत समर्थन में वृद्धि सुनिश्चित करके परिवर्तन के एजेंट बनने के लिए टीमों की स्थापना करने से सफलता की संभावना सबसे अधिक होती है। उदाहरण के लिए, जानबूझकर अधिक सलाह के अवसर पैदा करके और प्रतिभा की खोज का विस्तार करके धन और सामाजिक पूंजी की असमानताओं को दूर करने के प्रयासों के सफल होने की अधिक संभावना है। यही कारण है कि सकारात्मक कार्रवाई का समर्थन करने वाले वैज्ञानिक प्रमाण मौजूद हैं।⁶ इन प्रयासों के लिए व्यक्तिगत व्यवहार से हटकर मानसिकता में बदलाव और कई दृष्टिकोणों, कार्य शैलियों और संचार प्राथमिकताओं का समर्थन करने के लिए एक संगठनात्मक संस्कृति और प्रणालियों को डिजाइन करने की आवश्यकता है। प्रयोगशालाओं को अच्छी तरह से काम करने वाले लोगों की उतनी ही आवश्यकता होती है जितनी उन्हें अच्छी तरह से काम करने वाली मशीनों की होती है, और दोनों को सुनिश्चित करने का सबसे अच्छा तरीका निरंतर सेवा और समर्थन है।⁵

जब भागीदारी में आने वाली बाधाओं की भविष्यवाणी की जाती है, सक्रिय रूप से संबोधित किया जाता है, और टीम की संस्कृति और नीति में शामिल किया जाता है, तो समावेशन, विविधता और उसके बाद होने वाले सभी लाभ टीम का एक स्वाभाविक, लगभग अदृश्य हिस्सा बन जाते हैं। नीचे सामान्य संस्कृति के मुद्दों और संभावित समाधानों के तीन उदाहरण दिए गए हैं जो पारंपरिक डीईआई के बजाय संस्कृति डिजाइन पर जोर देते हैं।

वह पीआई जो उनकी टीम को अलग-थलग कर देता है: प्रतिभाशाली वैज्ञानिक प्रतिभाशाली पीआई बन जाते हैं, लेकिन उन्हें शायद ही कभी लोगों का प्रबंधन प्रशिक्षण प्राप्त होता है। विज्ञान एक दुर्लभ क्षेत्र के रूप में सामने आता है जहां किसी व्यक्ति की योग्यता उन्हें एक टीम तो दिलाती है लेकिन उस टीम का प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने का कौशल नहीं।

समाधान: पीआई की नियुक्ति और पदोन्नति में लोगों के प्रबंधन और नेतृत्व प्रशिक्षण को शामिल करना। प्रशिक्षण में सहायक टीमों को विकसित करने और टीम के सदस्यों को उनकी पेशेवर आकांक्षाओं को प्राप्त करने में मदद करने के लिए विज्ञान उद्योग की विशिष्ट रणनीतियाँ शामिल होनी चाहिए। नए पीआई को टीम संरचना के मुद्दों के बारे में सोचना भी सीखना चाहिए जो टीम की प्रगति को रोक सकते हैं, यह समझते हुए कि प्रत्येक टीम की अपनी गतिशीलता होती है।⁵ कुछ पीआई को रिफ्रेशर या अतिरिक्त सहायता की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन उन्हें इन रणनीतियों से लैस करने से सामंजस्य, जुड़ाव और नवाचार में सुधार होगा।

टीम सदस्यता का क्या अर्थ है, इस पर विभिन्न विचारों वाली बहुसांस्कृतिक टीम: अमेरिका दशकों से विज्ञान और प्रौद्योगिकी में सर्वश्रेष्ठ टीम बनाने के लिए अप्रवासियों पर निर्भर रहा है। लेकिन एक बार जब उन टीम के सदस्यों को अमेरिका स्थित टीम में भर्ती कर लिया जाता है, तो पारस्परिक संघर्ष और टीम सामंजस्य की कमी हो सकती है।¹⁸ एक सामान्य चिंता प्रभावी संचार है।

समाधान: इस बारे में रचनात्मक रूप से सोचना कि संचार प्रोटोकॉल कैसे बनाएं जो दूसरी भाषा के रूप में अंग्रेजी को ध्यान में रखते हैं और दूसरों से कब और कैसे बात करनी है, इसके बारे में विभिन्न संस्कृति मानदंड एक रोमांचक अवसर है। एक अध्ययन से पता चला है कि बहुसांस्कृतिक टीमों को संचार में मदद करने के लिए प्रौद्योगिकी का उपयोग करने से संचार और वैज्ञानिक सहयोग में अतुल्यकालिक रूप से सुधार हुआ है।¹⁹ हालांकि यह सभी टीमों के लिए प्रासंगिक या व्यवहार्य नहीं हो सकता है, लेकिन इस तरह की आउट-ऑफ़-द-बॉक्स सोच स्थायी समाधान उत्पन्न कर सकती है।

कॉर्पोरेट नेतृत्व और वैज्ञानिकों के बीच संघर्ष: जब विज्ञान और पूंजीवाद का विलय होता है तो कलह पैदा हो सकती है। इस स्थिति का सबसे प्रसिद्ध उदाहरण तम्बाकू उद्योग है; वैज्ञानिक तम्बाकू के स्वास्थ्य प्रभावों के बारे में चेतावनी दे रहे थे जिसे कॉर्पोरेट नेताओं ने लाभ के लिए कम महत्व दिया। विज्ञान धीमा हो सकता है, हल करने की तुलना में अधिक मुद्दों की पहचान करता है, और पेशेवर और नैतिक दिशानिर्देशों का पालन करता है जो उद्योग की पारदर्शिता में बाधा डाल सकते हैं और स्वास्थ्य-सुरक्षात्मक नीति और अभ्यास को जटिल बना सकते हैं।²⁰ प्रगति और नवाचार के बारे में बात करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली भाषा में अंतर के कारण संचार में गड़बड़ी होती है जो वैज्ञानिक और कॉर्पोरेट टीमों के बीच संबंधों को प्रभावित करती है।

समाधान: जो टीमें शुरू से ही सहयोग पर ध्यान केंद्रित करती हैं, भाषा और प्राथमिकताओं को संरेखित करने के लिए साझा वर्कफ़्लो और सीखने के सत्रों के साथ, यह सुनिश्चित कर सकती हैं कि उम्मीदें यथार्थवादी हैं। व्यवसाय के दोनों पक्षों को समझने वाले संपर्कों को शामिल करने से समझ में अंतर को पाटने में मदद मिल सकती है। वैज्ञानिक सत्यनिष्ठा और पारदर्शी नीतियों को कायम रखने के लिए प्रोत्साहन से बायोटेक और फार्मा कंपनियों के भीतर और बाहर दोनों जगह विश्वास बढ़ेगा।

2022 के एक प्रकाशन में, वेंडरबिल्ट यूनिवर्सिटी सेल बायोलॉजिस्ट एंटेंटर हिंटन जूनियर और SUNY डाउनस्टेट हेल्थ साइंसेज यूनिवर्सिटी में स्वास्थ्य असमानता शोधकर्ता डब्ल्यू मार्कस लैंबर्ट ने समझाया, “सीधे शब्दों में कहें तो, संस्कृति एक संगठन का सार है जो यह निर्धारित करती है कि व्यक्ति कैसे व्यवहार करते हैं और संगठन कैसे चलता है।”²¹ हालाँकि, उन्होंने कहा, विज्ञान में टीम संस्कृति को बेहतर बनाने के लिए DEI प्रयासों को शायद ही कभी वह स्थान मिलता है जिसकी उन्हें आवश्यकता होती है। संगठनात्मक नीतियों और प्रथाओं में समर्थन और समावेशन को एकीकृत करके अधिक अंतर्निहित, सक्रिय दृष्टिकोण अपनाने से अपनेपन और सम्मान की भावना पैदा होगी। परिणामस्वरूप, प्रतिभाशाली विज्ञान पारस्परिक या प्रणालीगत बाधाओं से मुक्त होकर आगे बढ़ सकता है।

विज्ञान स्पष्ट है: विविधता और समावेशन विज्ञान के लिए अच्छे हैं। हालाँकि पारंपरिक DEI प्रयास उतने प्रभावी नहीं रहे हैं जितनी हमें उम्मीद थी, इसका मतलब यह नहीं है कि क्षेत्र के लक्ष्य अब महत्वपूर्ण नहीं हैं। इसका सीधा सा मतलब है कि हमें इस बात पर पुनर्विचार करना होगा कि उन लक्ष्यों तक कैसे पहुंचा जाए।