कॉलेज नामांकन कार्यालय में, आपकी संस्कृति ही आपकी रणनीति है

एक नामांकन नेतृत्व भूमिका के लिए एक पद पोस्टिंग का अध्ययन करें, और आप संभवतः इसे महत्वाकांक्षी लक्ष्यों, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, सहायता अनुकूलन और रणनीतिक योजना के बारे में भाषा से भरा हुआ पाएंगे।

संस्थागत वित्तीय स्वास्थ्य की यात्रा में ये सभी आवश्यक उपकरण हैं। लेकिन संस्कृति-निर्माण, एक नामांकन नेता के लिए उपलब्ध सबसे शक्तिशाली उपकरण, अक्सर टूलबॉक्स में छोड़ दिया जाता है।

संस्कृति – दृष्टिकोण, मूल्यों, रिश्तों और व्यवहारों की परस्पर क्रिया – केवल यह प्रभावित नहीं करती है कि अन्य उपकरणों का उपयोग कैसे किया जाता है; यह उनके द्वारा उत्पादित परिणामों को निर्धारित करता है।
2015 में, लिंडसे मैकग्रेगर और नील दोशी ने लिखा हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू: €œएक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति सफलता के लिए महत्वपूर्ण है, फिर भी संस्कृति किसी जादुई शक्ति की तरह महसूस होती है जिसे बहुत कम लोग जानते हैं कि कैसे नियंत्रित किया जाए।”

नामांकन नेताओं के रूप में जिन्होंने टीमों का नेतृत्व किया है और देश भर में संस्थानों को सलाह दी है, हम आपको यह बताने के लिए यहां हैं कि यह जादू नहीं है – हालांकि जब यह अच्छी तरह से काम कर रहा हो तो यह जादुई महसूस हो सकता है। एक प्रभावी संस्कृति विकसित करने के लिए विनम्रता, इरादे और समर्पण की आवश्यकता होती है।

यहां पांच सिद्धांत दिए गए हैं जिन्हें हमने ऐसी संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए पाया है जो लोगों को प्रेरित करती है और परिणामों को शक्ति प्रदान करती है।

1. जिज्ञासा से शुरुआत करें

आपकी टीम की संस्कृति आपके ब्रशस्ट्रोक की प्रतीक्षा करने वाला एक खाली कैनवास नहीं है। यह पहले से ही मौजूद है, उन कहानियों में जीवित है जो लोग बताते हैं, बैठकों की लय, हॉलवे ऊर्जा (या इसकी कमी) और “हम यहां चीजें कैसे करते हैं” के बारे में बोले गए या अनकहे मानदंड।

इससे पहले कि आप कुछ भी बदलने का प्रयास करें, देखें कि क्या पहले से मौजूद है। अपने आप से पूछें कि संस्कृति कैसी लगती है। क्या यह स्वस्थ है या थका हुआ है? आशावादी या निंदक? क्यों?

यदि संस्कृति स्वस्थ और संस्थागत प्राथमिकताओं के समर्थन में दिखाई देती है, तो इसे स्वीकार करें और अपनी टीम के साथ इसका जश्न मनाएं। दूसरी ओर, यदि आप विकास की गुंजाइश देखते हैं, तो आपके सामने सार्थक कार्य है।

हमारे एक संस्थान में, हमने एक ऐसी टीम में कदम रखा जो बेहद सक्षम थी लेकिन बुरी तरह टूटी हुई थी, जिसमें कम मनोबल, इकाइयों के बीच अविश्वास और भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के बारे में भ्रम था। इंस्टिंक्ट ने टीम को पुनर्गठित करने और एक नई योजना शुरू करने का सुझाव दिया, लेकिन हमने इसका विरोध किया, इसके बजाय केवल सुनने का विकल्प चुना।

और इससे बहुत फर्क पड़ा: एक-पर-एक बातचीत से डर और निराशा तो सामने आई ही, साथ ही मुद्दे के प्रति गहरी प्रतिबद्धता भी सामने आई। सुनने के इन सत्रों से हमें टीम के बीच एक साझा समझ बनाने में मदद मिली कि क्या टूट गया था, लेकिन इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि हम मिलकर क्या बना सकते हैं।

2. सह-डिज़ाइन कॉलेज नामांकन संस्कृति

एंड्रयू कार्नेगी ने एक बार कहा था, “लोग उस दुनिया का समर्थन करेंगे जिसे वे बनाने में मदद करेंगे।” यह संस्कृति के लिए विशेष रूप से सच है।

अपनी टीम से पूछें कि उनके लिए स्वस्थ संस्कृति का क्या अर्थ है। उन्हें क्या ऊर्जा देता है या ख़त्म करता है? वे कम या ज्यादा क्या अनुभव करना चाहते हैं?

हर किसी के लिए अपना दृष्टिकोण साझा करना आसान, सुरक्षित और समावेशी बनाएं। इसका मतलब स्टाफ मीटिंग या रिट्रीट के बजाय व्यक्तिगत बातचीत या सर्वेक्षण के माध्यम से डेटा एकत्र करना हो सकता है, जहां सामाजिक दबाव परिणाम को झुका सकता है।

आपका काम अपेक्षित मूल्यों और व्यवहारों के बीच पैटर्न की तलाश करना है और संस्थान की जरूरतों को सर्वोत्तम तरीके से पूरा करने के लिए उन्हें अपने दृष्टिकोण के सामने रखना है। जब लोग संस्कृति की नींव को आकार देने में मदद करते हैं, तो वे इसे सुरक्षित रखने और मजबूत करने में कहीं अधिक निवेशित होते हैं।

3. स्पष्ट अभिव्यक्ति एक दिशा सूचक यंत्र है

साझा भाषा में व्यक्त होने पर संस्कृति अधिक मजबूती से जड़ें जमा लेती है। एक टीम के रूप में आप जो व्यक्त करते हैं उसे कौन से शब्द या वाक्यांश सबसे अच्छी तरह दर्शाते हैं? उन्हें लिख लीजिये। उन्हें ज़ोर से कहो. इनका अक्सर प्रयोग करें.

हमारे एक संस्थान में, हमारा एक सरल सिद्धांत था: “अपना ख्याल रखें।” एक दूसरे का ख्याल रखना। हमारी संस्था का ख्याल रखें।” ये तीन काम करो, बाकी सब अपने आप हो जाएगा।

एक अन्य संस्थान में, हमने आतिथ्य उद्योग से सबक लिया कि कैसे हमारे फ्रंट-लाइन कर्मचारी परिवारों का स्वागत करते हैं – स्क्रिप्ट के साथ नहीं, बल्कि एक मानसिकता के साथ: कोई फर्क नहीं पड़ता कि दरवाजे से कौन आता है, उन्हें ऐसा महसूस होना चाहिए कि वे यहीं के हैं।

उस छोटे से सांस्कृतिक बदलाव ने फ्रंट डेस्क पर बातचीत से लेकर टूर गाइड प्रशिक्षण तक सब कुछ बदल दिया। इससे यह भी बदल गया कि हम एक-दूसरे के साथ कैसा व्यवहार करते थे।

सांस्कृतिक भाषा शक्तिशाली है. जब यह प्रामाणिक और साझा किया जाता है, तो यह एक कम्पास बन जाता है – स्क्रिप्ट नहीं।

4. आप जो कहते हैं उसे आप जो करते हैं उसके साथ संरेखित करें

संस्कृति आपकी भाषा की आकांक्षाओं से नहीं रुकती; यह वही है जो आपकी टीम हर दिन अनुभव करती है। एक नेता के रूप में, आप जो करते हैं उससे आप इसे सबसे अधिक ध्यान देने योग्य आकार देने वाले व्यक्ति होंगे। जब चीज़ें अच्छी चल रही हों तो अपनी संस्कृति के मूल्यों को व्यक्त करना आसान हो सकता है। तनाव के क्षणों में उन्हें जीना कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

कुछ चीजें उन नेताओं की तुलना में तेजी से विश्वास खो देती हैं जिनके कार्य उनके शब्दों के विपरीत होते हैं। लोग नोटिस करते हैं जब नेता कहते हैं कि वे पारदर्शिता को महत्व देते हैं लेकिन उस संदर्भ को छिपा देते हैं जो दूसरों को अपना काम करने में मदद करता है; कार्य-जीवन संतुलन का उपदेश दें लेकिन रात 2 बजे ईमेल भेजें; सहयोग को बढ़ावा दें लेकिन अलगाव में काम करें।

हम दोनों के पास ऐसे क्षण आए हैं जब हम अपने कार्यों को अपने मूल्यों के साथ संरेखित करने में विफल रहे – और हम दोनों ने अपनी टीमों के सामने उन गलतियों को स्वीकार किया है। ये क्षण एक ऐसे माहौल का निर्माण करते हैं जहां लोग ईमानदार होने में सुरक्षित महसूस करते हैं, जो बदले में संस्कृति को मजबूत करता है।

5. संस्कृति को अपना ऑपरेटिंग सिस्टम बनाएं

जब आप अपने मूल्यों को दैनिक कार्यों में शामिल करते हैं तो आपकी आकांक्षाएं वास्तविकता से मिलती हैं।

आपके एक-पर-एक व्यक्ति कैसा महसूस करते हैं? आप मीटिंग कैसे खोलते और बंद करते हैं? फीडबैक कैसे दिया जाता है? आप नए सहयोगियों का स्वागत कैसे करते हैं? आप सहकर्मियों को आगे बढ़ने या बाहर जाने में कैसे मदद करते हैं? आपकी टीम आंतरिक और बाह्य रूप से कैसे संवाद करती है?

एनएसीएसी में, हमारी नेतृत्व बैठकें हमेशा “मिशन क्षणों” से शुरू होती हैं – संगठनात्मक सफलता के बारे में कहानियां जो टीम को याद दिलाती हैं कि उनका काम क्यों मायने रखता है। उस निरंतर अभ्यास ने बैठकों की ऊर्जा को बदल दिया है, और समय के साथ, उद्देश्य और अभ्यास के बीच मजबूत संरेखण बनाया है।

लॉरेंस विश्वविद्यालय में, हमने केवल प्रवेश पेशेवरों के लिए एक प्रदर्शन समीक्षा विकसित की, जिसमें न केवल संस्थागत ज्ञान, संचार कौशल और परियोजना कार्य जैसी सामान्य चीजों का मूल्यांकन किया गया, बल्कि पूरे परिसर में संबंध निर्माण, उद्योग की भागीदारी और पेशे के लिए सेवा का भी मूल्यांकन किया गया।

हम साक्षात्कार प्रक्रिया के हिस्से के रूप में संभावित उम्मीदवारों के साथ फॉर्म साझा करेंगे और साक्षात्कार के दौरान इस पर चर्चा करेंगे।

अंतर्निहित को स्पष्ट करें

उन प्रथाओं को संहिताबद्ध करें जो आपके मूल्यों को प्रतिबिंबित करती हैं और उन्हें आपकी संरचना का हिस्सा बनाती हैं। यह आपकी टीम को स्पष्टता देता है-और जैसे-जैसे आपकी टीम विकसित होती है, यह संस्कृति को स्केलेबल बनाता है।

संस्कृति एक जीवित चीज़ है. जैसे-जैसे आपकी टीम विकसित होती है, आपकी संस्कृति अनुकूलित होगी – और होनी भी चाहिए। नये लोग नये दृष्टिकोण लाते हैं। नई चुनौतियाँ नए व्यवहार की मांग करती हैं।

संस्कृति कार्य एक स्थायी और चक्रीय नेतृत्व अभ्यास है, जिसके लिए आपको निरीक्षण, प्रतिबिंबित, सहयोग, मूल्यांकन और, यदि आवश्यक हो, समायोजित करने की आवश्यकता होती है। हमारे एक परिसर में, हमने प्रत्येक तिमाही में कर्मचारियों से तीन प्रश्न पूछे: क्या काम कर रहा है? क्या बुरा लगता है? हमें एक साथ क्या बदलना चाहिए या फिर से क्या करना चाहिए?

2023 में हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू लेख में, जॉन कोलमैन नेताओं को “संस्कृति को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के रूप में मानने की सलाह देते हैं… जब यह विंडो ड्रेसिंग नहीं है, बल्कि एक मुख्य संचालन सिद्धांत है, तो संस्कृति संरेखित होती है और रणनीति को बनाए रखती है।”

अंततः, आपकी संस्कृति ही आपकी रणनीति है। और जब यह मजबूत और प्रभावी होगा, तो आपकी टीम उस रणनीति को क्रियान्वित करेगी।