टीऐसा लगता है कि ट्रम्प प्रशासन के “वॉर ऑन वेक” ने डीईआई को अपना सबसे बड़ा शिकार बनाया है। बहुत पहले नहीं, विविधता, समानता और समावेशन फॉर्च्यून 500 सीईओ और राजनीतिक अभिजात वर्ग का पसंदीदा शब्द था। अभी हाल ही में, इसे बाल्टीमोर में फ्रांसिस स्कॉट की ब्रिज के ढहने और लॉस एंजिल्स के घातक जंगल की आग से लेकर वाशिंगटन डीसी में एक क्षेत्रीय जेट और एक हेलीकॉप्टर के बीच दुर्घटना तक हर चीज के लिए दोषी ठहराया गया है।
एलन मस्क ने पिछले साल लिखा था, ”DEI का मतलब है लोग मरते हैं।”
संस्कृति-युद्ध हमलों के साथ-साथ, 2023 में अमेरिकी सर्वोच्च न्यायालय द्वारा उच्च शिक्षा में सकारात्मक कार्रवाई को पलटने के बाद डीईआई भी एक कानूनी दायित्व बन गया।
कुछ सबसे शक्तिशाली कंपनियाँ, जो कभी अपनी DEI नीतियों का प्रचार करती थीं, अब उनसे पीछे हट गई हैं। विविधता का जश्न मनाने वाले वेबपेजों को हटा दिया गया है, विविधता को बढ़ावा देने के लिए समर्पित टीमें समाप्त हो गई हैं और अब प्रतीत होता है कि डीईआई के अंतिम दिनों में उसका बचाव करने वाला कोई नहीं बचा है।
यहीं पर न्यूयॉर्क विश्वविद्यालय के दो कानून प्रोफेसर केनजी योशिनो और डेविड ग्लासगो कदम रख रहे हैं। दोनों लंबे समय से भेदभाव-विरोधी कानून के विशेषज्ञ हैं और उन्होंने अपने कार्यस्थलों को और अधिक समावेशी बनाने के बारे में नेताओं से परामर्श करने में वर्षों बिताए हैं।
अपनी नई किताब, हाउ इक्वेलिटी विन्स: ए न्यू विजन फॉर एन इनक्लूसिव अमेरिका में, योशिनो और ग्लासगो का तर्क है कि समानता की परियोजना अभी खत्म नहीं हुई है – लेकिन इसे एक जीवित रहने की योजना की सख्त जरूरत है।
योशिनो और ग्लासगो ने हाल ही में गार्जियन से नई किताब के बारे में बात की और उनकी आशा है कि डीईआई का सार उस राजनीतिक क्षण से आगे रह सकता है जिसने इसे मार डाला।
योशिनो ने कहा, ”संक्षिप्त शब्द के रूप में DEI ही मर चुका है।” “लेकिन समानता का अंतर्निहित मूल्य नहीं है।” लंबे शॉट से नहीं.”
लेखक समानता के अस्तित्व के लिए कई रणनीतियों की रूपरेखा प्रस्तुत करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण में से एक यह समझना है कि वकील वास्तव में किसके लिए लड़ रहे हैं और वे किसके खिलाफ लड़ रहे हैं।
विरोधियों का कहना है कि DEI अक्षमता को जन्म देता है। उनका कहना है कि लोगों को काम पर रखा जाता है या अवसर दिया जाता है, इसलिए नहीं कि वे योग्य हैं, बल्कि उनकी जाति या लिंग के आधार पर दिया जाता है।
लेकिन लेखकों का मानना है कि तर्क इस बात की अनदेखी करता है कि भर्ती प्रक्रिया कितनी पक्षपातपूर्ण हो सकती है। 1970 में, इससे पहले कि सिम्फनी ऑर्केस्ट्रा ऑडिशन के दौरान संगीतकार की पहचान छिपाने के लिए स्क्रीन का इस्तेमाल करते थे, ऑर्केस्ट्रा सदस्यों में केवल 5% महिलाएं थीं। 2016 तक यह संख्या बढ़कर 35% हो गई। यह वृद्धि महिलाओं को स्पष्ट प्राथमिकता देने वाले ऑर्केस्ट्रा से नहीं, बल्कि स्क्रीन से आई, जिसने उन्हें प्रक्रिया से पूर्वाग्रह को दूर करने में मदद की। योशिनो और ग्लासगो इसे लिफ्टिंग बनाम लेवलिंग कहते हैं।
योशिनो ने कहा, “बहुत से अमेरिकियों को यह विश्वास करने में धोखा दिया गया है कि डीईआई का मतलब नस्ल-आधारित सकारात्मक कार्यों का एक संस्करण है।” “लेकिन यह डीईआई का केवल एक हिस्सा है, और विविधता, समानता और समावेशन के कई रूप हैं जो लेवलिंग दृष्टिकोण के साथ पूरी तरह से सुसंगत हैं, जो सिस्टम से पूर्वाग्रह को हटा देता है, लिफ्टिंग दृष्टिकोण के विपरीत, जो खेल के मैदान तक लक्षित रैंप बनाता है।”
योशिनो अमेरिकी सर्वोच्च न्यायालय के मुख्य न्यायाधीश जॉन रॉबर्ट्स के एक उद्धरण की ओर इशारा करना पसंद करते हैं, जिसमें उनकी लिखित राय ने सकारात्मक कार्रवाई को उलट दिया था। रॉबर्ट्स ने लिखा: “नस्लीय भेदभाव को ख़त्म करने का मतलब यह सब ख़त्म करना है।”
योशिनो ने कहा, ”मैं वास्तव में खुशी से अमेरिका के उस दृष्टिकोण पर हस्ताक्षर करूंगा।” “यह सिर्फ इतना है कि ऐसा लगता है कि समरूपता की उनकी धारणा स्वयं काफी विषम है, कि इसे अमेरिकी मूल्य के रूप में प्रचारित किया जाता है जब यह प्रमुख समूह को लाभ पहुंचाता है, न कि जब यह गैर-प्रमुख समूह को लाभ पहुंचाता है।”
लेकिन आंदोलन के अच्छे इरादों के बावजूद, योशिनो और ग्लासगो इस बारे में कठिन बातचीत को भी प्रोत्साहित करते हैं कि डीईआई ने कहां गलतियां कीं, असहमति के आसपास शर्म की संस्कृति को बढ़ावा देने से लेकर शब्दावली पर ध्यान भटकाने वाली बहस तक।
डीईआई आंदोलन विरोधाभासी रूप से विशिष्ट बन गया, नस्ल और लिंग पर ध्यान केंद्रित करते हुए जब विभिन्न समूहों में सहयोगीता पाई जा सकती थी।
ग्लासगो ने कहा, “डीईआई को अनुचित प्राथमिकताओं के एक सेट के रूप में परिभाषित करने में डीईआई के विरोधी काफी सफल रहे हैं जो कुछ समूहों को अन्य समूहों की तुलना में लाभ पहुंचाते हैं।” “भले ही आपको लगता है कि कथा गलत है, यह सांस्कृतिक बहस और दीर्घायु के लिए बहुत सहायक हो सकती है [equality] यह दिखाने के लिए कि वास्तव में, हम इससे सभी को लाभ पहुंचाने के प्रति गंभीर हैं।”
एक रणनीति, “सार्वभौमिकता को गले लगाओ”, बताती है कि हालांकि सर्वोच्च न्यायालय के सकारात्मक कार्रवाई मामले के बाद कानूनी माहौल ने नस्ल और लिंग के आधार पर लक्षित कार्यक्रमों को कठिन बना दिया है, समानता पर केंद्रित कार्यक्रम अभी भी मौजूद हो सकते हैं।
योशिनो और ग्लासगो ने वर्षों से कानून के छात्रों के लिए एक पाठ्यक्रम की पेशकश की है जो उन चीजों पर जोर देता है जो आमतौर पर पाठ्यपुस्तकों में नहीं मिलती हैं, जैसे बातचीत और लिखित संचार पर सुझाव। हालाँकि वे इसे “विविधता और समावेशन में रुचि रखने वाले सभी छात्रों” के लिए खोलते हैं, लेकिन विशाल बहुमत हाशिए की पृष्ठभूमि से आते हैं।
यह एक सार्वभौमिकता रणनीति का प्रतीक है जिसे वे “समूह से सामग्री की ओर बदलाव” कहते हैं। पाठ्यक्रम को एक विशिष्ट समूह, जैसे किसी विशेष जाति या लिंग के छात्रों तक सीमित करने के बजाय, वे सामग्री प्रतिबंधों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जो कानूनी रूप से स्वीकार्य हैं। लेखकों ने लिखा, “यह रणनीति पहले से ही कानूनी दायित्व के खिलाफ एक ताबीज साबित हुई है।”
एक और रणनीति, “समूह से चरित्र की ओर बदलाव”, सर्वोच्च न्यायालय द्वारा अपने सकारात्मक कार्रवाई निर्णय में विश्वविद्यालयों को छोड़े गए बचाव के रास्ते से आती है। अदालत ने कहा कि विश्वविद्यालय अभी भी “आवेदक की इस चर्चा पर विचार कर सकते हैं कि नस्ल ने उसके जीवन को कैसे प्रभावित किया, चाहे वह भेदभाव, प्रेरणा या अन्यथा के माध्यम से हो”, विशेष रूप से एक छात्र के निबंध में।
योशिनो और ग्लासगो बताते हैं कि यह छूट संगठनों को रचनात्मक बनने की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए, वे साक्षात्कार में उम्मीदवारों से खुले तौर पर पूछ सकते हैं कि नस्ल ने उनके जीवन को कैसे प्रभावित किया है “चाहे वह भेदभाव, प्रेरणा या अन्यथा के माध्यम से हो” – ठीक उसी तरह जैसे सर्वोच्च न्यायालय इसकी अनुमति देता है।
ये रणनीतियाँ और खामियाँ पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण हैं। डीईआई की मौत सिर्फ सांस्कृतिक युद्धों से नहीं हो रही है, बल्कि मुकदमेबाजी से भी हो रही है जो निजी क्षेत्र और राज्य और स्थानीय विविधता कार्यक्रमों पर हमला कर रही है।
इस महीने की शुरुआत में, अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग, जो ट्रम्प की कार्यकारी शाखा के अंतर्गत आता है, ने घोषणा की कि वह श्वेत नियोक्ताओं के खिलाफ भेदभाव को लेकर नाइकी की जांच कर रहा है। जनवरी में, ट्रम्प के न्याय विभाग ने अपनी एजेंसियों के लिए राज्य के सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रम को लेकर मिनेसोटा पर मुकदमा दायर किया।
ग्लासगो ने कहा कि “सबसे खराब स्थिति में भी कानूनी।” [environment]अभी भी ऐसे कई ठोस कदम हैं जो संगठन निष्पक्षता को बढ़ावा देने के लिए उठा सकते हैं, जिसमें मुकदमेबाजी के अधीन प्राथमिकताएं या सकारात्मक कार्रवाई शामिल नहीं है।
योशिनो और ग्लासगो को उम्मीद है कि डीईआई अभी भी जीवित रह सकता है – शायद नाम से नहीं, लेकिन उद्देश्य से – अगर लोग इसे सांस्कृतिक युद्धों की तुलना में कुछ बड़े और अधिक महत्वपूर्ण के रूप में देखते हैं।
योशिनो ने कहा, “हमें चिंता है कि बहुत से लोग डीईआई को केवल तकनीकी मानव संसाधन प्रथाओं के एक सेट के साथ जोड़ते हैं, जैसे कि जब आप अपनी नई नौकरी में शामिल होते हैं या अपने विश्वविद्यालय में एक विरासत माह का जश्न मनाते हैं तो पूर्वाग्रह प्रशिक्षण,” लेकिन डीईआई की उत्पत्ति अंततः नागरिक अधिकार आंदोलन में हुई है। “यह सब समय के साथ अलग-अलग नामों से चला गया है, लेकिन यह सुनिश्चित करने के प्रयासों का हिस्सा है… कि नागरिक अधिकारों का वादा लोगों के रोजमर्रा के जीवन और उन्हें मिलने वाले अवसरों में वास्तविक बनाया जाए।”
समानता के सामाजिक मामले से परे, कार्यस्थल में शामिल करने का एक शानदार व्यावसायिक मामला भी है क्योंकि अमेरिका अधिक विविधतापूर्ण हो गया है। शोध से पता चला है कि 2040 तक अमेरिका बहुसंख्यक-अल्पसंख्यक देश होगा, कॉलेज-शिक्षित श्रमिकों में से अधिकांश अब महिलाएं हैं और जेन जेड के 25% एलजीबीटीक्यू+ के रूप में पहचान करते हैं, ग्लासगो ने कहा।
उन्होंने कहा, “यह कल्पना करना वास्तव में कठिन है कि आपका कार्यस्थल, आपका संगठन या आपका समुदाय अपने किसी भी मिशन को प्राप्त कर सकता है यदि वह अपने लोगों को मतभेदों के पार काम करना सिखाने में सक्षम नहीं है।” “इसका मतलब है कि विविधता और समावेशन का कौशल यहां रहेगा।”
