2005 में, कार्य संस्कृति का मतलब कार्यालय के घंटे, पदानुक्रम और हमेशा काम के लिए तैयार रहना था। शारीरिक उपलब्धता और वरिष्ठता के प्रति सम्मान एक अच्छे कर्मचारी को परिभाषित करता है। स्टार्ट-अप लहर ने बाद में पिंग-पोंग टेबल और खुले कार्यालयों को एक नई कार्य संस्कृति के प्रतीक के रूप में पेश किया, लेकिन इसमें से अधिकांश कॉस्मेटिक था।
अब, जेन ज़ेड ने वह झांसा दिया है। अच्छा वेतन, अच्छा वेतन और मानसिक शांति के साथ काम अब इस पीढ़ी के लिए एक साथ आगे बढ़ रहे हैं।
आज की कार्य संस्कृति परिणाम आधारित, सीमा का सम्मान करने वाली और मूल्यों से जुड़ी है। कर्मचारी जानना चाहते हैं कि क्या नेतृत्व अपनी बात पर चलता है, क्या असहमति को बर्दाश्त किया जाता है और क्या लचीलेपन का मतलब वास्तव में स्वायत्तता है।
संस्कृति अब वह नहीं रही जो कंपनियां ब्रोशर में घोषित करती हैं; यह वही है जो कर्मचारी इस्तीफा देने के बाद ऑनलाइन पोस्ट करते हैं।
“कार्य संस्कृति” शब्द 2005 में अपने मूल अर्थ से वर्तमान स्थिति तक लचीली कार्य व्यवस्थाओं के विकास के माध्यम से विकसित हुआ है, जो कर्मचारियों की जरूरतों को प्राथमिकता देता है। 2005 में, संगठनों ने कार्य संस्कृति को कर्मचारी वफादारी और काम पर शारीरिक रूप से उपस्थित होने की आवश्यकता का एक संयोजन माना, “गीतेश गुप्ता, सीईओ ऐमले कहते हैं।
“आप कितना भुगतान कर सकते हैं?â€
22 वर्षीय अभियुक्त ने 2025 में एक साक्षात्कार में यह पूछा था। स्थानीय कॉलेज से इंजीनियरिंग की डिग्री के साथ गाजियाबाद के एक नवागंतुक ने उद्योग मानकों के बारे में नहीं पूछा। उन्होंने पूछा कि उनके द्वारा लाए गए कौशल और जिस प्रयास में वह निवेश करने को तैयार हैं, उसके लिए उन्हें क्या पेशकश की जा सकती है।
2003 में, सौरभ, जो अब 43 वर्ष के हैं और भारत की शीर्ष कंपनियों में से एक में सॉफ्टवेयर इंजीनियर हैं, एक अलग चिंता के साथ अपने पहले साक्षात्कार में गए। उसे नौकरी पक्की होने की आशा थी। वेतन गौण था. कार्य सिद्धांतों और नियोक्ता की प्रतिष्ठा को महत्व दिया गया।
“उस समय, नौकरी की सुरक्षा सबसे बड़ी चिंता थी,” वह याद करते हैं। भारत अभी भी उदारीकरण के झटकों को झेल रहा था। अर्थव्यवस्था का विस्तार हो रहा था, लेकिन सावधानी ने महत्वाकांक्षा को आकार दिया।
दो पीढ़ियाँ, दो प्रवेश बिंदु
दो दशकों में, कागजों पर प्रवेश स्तर के वेतन में वृद्धि हुई है। लेकिन उच्च-स्तरीय प्रौद्योगिकी, सेवाओं और परामर्श को छोड़कर, कई लोगों ने जीवनयापन की लागत के साथ तालमेल नहीं बिठाया है।
अंकुर अग्रवाल कहते हैं, ”2005 में अगर कोई हाथ में 25,000 रुपये लेकर शालीनता से रह सकता था, तो आज 75,000 रुपये भी उतने नहीं टिकते।” किराया, यात्रा और शिक्षा ऋण कई गुना बढ़ गया है। खंडाला से थाईलैंड तक, बाइक से लेकर एसयूवी तक की आकांक्षाएं विस्तारित हुई हैं।
वह एक संरचनात्मक चिंता का संकेत देता है। “प्रवेश स्तर पर वेतन संकुचन बाद में पाइपलाइन समस्याएँ पैदा करता है। जब सक्षम उम्मीदवार कुछ क्षेत्रों में प्रवेश नहीं कर पाते हैं, तो वे क्षेत्र एक दशक बाद अनुभवी नेताओं को खोजने के लिए संघर्ष करते हैं। विनिर्माण, खुदरा और शिक्षा पहले से ही दबाव महसूस कर रहे हैं।
मुआवज़ा भी स्थानांतरित हो गया है। अग्रवाल कहते हैं, ”यह बदलाव सिर्फ स्थिर बनाम परिवर्तनशील नहीं है।” “यह नियोक्ता से कर्मचारी तक जोखिम का हस्तांतरण है।”
कुल मुआवजे के हिस्से के रूप में निश्चित वेतन कम हो गया है। ईएसओपी और प्रदर्शन से जुड़े प्रोत्साहन बढ़े हैं। कई पेशेवरों ने कम निश्चित वेतन पर स्टार्ट-अप में वर्षों बिताए, लेकिन संभावित लाभ गायब हो गए। पहली पीढ़ी के पेशेवरों के लिए, यह जोखिम अधिक भारी है।
इस बदलाव पर जेन जेड की प्रतिक्रिया स्पष्ट है।
“हममें से कई लोगों के लिए, नौकरी जीवन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, लेकिन यह हमारी पूरी पहचान नहीं है।” हम संतुलन और स्थिरता को महत्व देते हैं। इसका मतलब यह नहीं कि हममें महत्वाकांक्षा की कमी है। इसका मतलब है कि हमारा मानना है कि सफलता बर्नआउट की कीमत पर नहीं मिलनी चाहिए। दीर्घकालिक प्रदर्शन मानसिक और शारीरिक कल्याण पर निर्भर करता है, ”23 वर्षीय आयुषी उनियाल कहती हैं।
2008: वह झटका जिसने सहस्राब्दि को आकार दिया
यदि एक घटना ने काम करने के प्रति सहस्राब्दी दृष्टिकोण को परिभाषित किया, तो वह 2008 का वैश्विक वित्तीय संकट था।
2008 जीएफसी ने सुरक्षा के लिए वफादारी के अंतर्निहित अनुबंध में उनका भरोसा तोड़ दिया। अग्रवाल कहते हैं, ”कई लोग ऐसे बाजार में चले गए जहां ऑफर लेटर रद्द कर दिए गए, 15 साल के अनुभव वाले वरिष्ठों को कुछ ही हफ्तों में नौकरी से निकाल दिया गया और लोगों को अपने अगले अवसर के लिए वर्षों तक संघर्ष करना पड़ा।”
ऑफर लेटर वापस ले लिए गए. बिना किसी चेतावनी के छँटनी हुई। स्नातकों ने सीमित स्थान वाले बाज़ार में प्रवेश किया।
असर दिखता रहता है. मिलेनियल्स अधिक जोखिम लेने से बचते हैं, स्थिरता पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं और यह मानने में कम रुचि रखते हैं कि वफादारी को पुरस्कृत किया जाएगा। वे नौकरी बदल सकते हैं, लेकिन अक्सर गणना के बाद।
“जब मैं बीस वर्ष का था, तब नौकरियों के बीच स्थानांतरण अनिश्चित लगता था, क्योंकि वित्तीय स्थिरता और दूसरों का आपके कामकाजी जीवन के प्रति दृष्टिकोण बहुत मायने रखता था। उस समय, कोई अल्पकालिक कार्यक्रम नहीं थे, न ही आप दुनिया भर में कहीं से भी लॉग इन कर सकते थे,” 38 वर्षीय रेशमा हुसैन कहती हैं, जो एक पीआर एजेंसी चलाती हैं।
पहचान से परे काम करें
जेन ज़ेड के लिए, संकट इतिहास है। उनका प्रारंभिक व्यवधान महामारी था, जिसने दूरस्थ कार्य को सामान्य बना दिया और इस विचार को चुनौती दी कि उत्पादकता भौतिक उपस्थिति पर निर्भर करती है।
यह पूछे जाने पर कि क्या सोशल मीडिया ने करियर के विकास के बारे में उनके दृष्टिकोण को प्रभावित किया है, उनियाल ने जवाब दिया: “इससे करियर की संभावनाओं और व्यक्तिगत विकास के बारे में जागरूकता बढ़ी है।” इसने मुझे अपने विकास का स्वामित्व लेने और जानबूझकर कौशल विकसित करने के लिए प्रोत्साहित किया है।
आयुषी को रिमोट और हाइब्रिड कार्य संकेत विश्वास। “महामारी ने दिखाया कि उत्पादकता के लिए हमेशा भौतिक उपस्थिति की आवश्यकता नहीं होती है। लचीलेपन से कार्यकुशलता में सुधार होता है
जेन ज़ेड मानसिक स्वास्थ्य, आराम के स्तर और कामकाजी परिस्थितियों के बारे में खुलकर बात करते हैं, बातचीत जो पहले मौन थी।
वह मानसिक स्वास्थ्य को प्राथमिकता देती है, हालांकि वह मानती है कि यह सापेक्ष विशेषाधिकार से आता है। “दीर्घकालिक प्रदर्शन मनोवैज्ञानिक लचीलेपन पर निर्भर करता है।” उद्देश्य गैर-परक्राम्य है। “यदि मैं प्रतिदिन आठ घंटे निवेश करता हूं, तो यह मेरे मूल्यों के अनुरूप होना चाहिए।” स्पष्टता, पारदर्शिता और पारस्परिक सम्मान रहने लायक कार्यस्थल को परिभाषित करते हैं।
मुंबई में पीआर एक्जीक्यूटिव 24 वर्षीय श्रीराम गुप्ते अपनी पीढ़ी को शुरू से ही स्पष्टवादी मानते हैं। “यह सिर्फ नौकरी पाने के बारे में नहीं है।” यह विकास, संस्कृति, लचीलेपन और क्या भूमिका आपके कौशल सेट में मूल्य जोड़ती है, के बारे में है। वह उद्देश्य और सीखने को महत्व देता है, हालांकि वह मजबूत टीम कनेक्शन के लिए भौतिक उपस्थिति को प्राथमिकता देता है।
22 साल की भूमिका भी इसी भावना से सहमत हैं। “मानसिक शांति हम कौन हैं और हम क्या करते हैं, के बीच तालमेल है।” जुनून प्रयास को कायम रखता है। बाहरी सत्यापन सार्थक कार्य से कम मायने रखता है।”
सहस्त्राब्दी पीढ़ी क्या लेकर गई
मीडिया उद्योग से 37 वर्षीय मेघा सिंह ने विकास को प्राथमिकता देते हुए कार्यबल में प्रवेश किया। वह कहती हैं, ”गहराई से सीखना और कठिन कार्यभार संभालना सही लगा।” देर रात तक जाना नियमित था। ग्राहक पहले आए.
“युवा कार्यकर्ता सीमाओं की अपेक्षा करते हैं।” हमने शेड्यूल पर उसी तरह सवाल नहीं उठाए।”
बीस की उम्र में नौकरी बदलना अनिश्चित लगा। स्थिरता और प्रतिष्ठा का महत्व था। प्रत्येक कदम पर विचार-विमर्श की आवश्यकता होती है।
रेशमा हुसैन उसी बदलाव को दर्शाती हैं। “जब एजेंसियों ने इसकी मांग की तो रात में काम करना सामान्य लगा। ग्राहक हमेशा पहले आते थे. आज, युवा कर्मचारी सीमा की अपेक्षा करते हैं और कल्याण को महत्व देते हैं। उनकी पसंद इस बात को उजागर करती है कि पिछली पीढ़ियों ने क्या अनदेखा किया।”
नियोक्ता ब्रांडिंग एक बार मानव संसाधन विभागों से प्रवाहित होती थी। आज, इसे कर्मचारी की गवाही से आकार दिया गया है। ऑनलाइन प्लेटफ़ॉर्म ने संतुलन बदल दिया है। संस्कृति के दावों को जांच का सामना करना पड़ता है।
अभियुक्त का प्रश्न, “आप कितना भुगतान कर सकते हैं?” – सीधा लग सकता है। लेकिन यह पुनर्गणना का संकेत देता है।
– समाप्त होता है
