स्वस्थ फर्म संस्कृतियाँ पूरी तरह से तैयार किए गए मिशन वक्तव्यों या त्वरित, व्यापक परिवर्तनों पर भरोसा नहीं करती हैं। इसके बजाय, वे बहुत छोटे कदमों पर भरोसा करते हैं – जिन्हें आपकी कंपनी आज से उठाना शुरू कर सकती है। एमिली ग्रैंडस्टाफ-राइस, एफएआईए, इसे इस तरह कहती हैं: “दृढ़ संस्कृतियां रातोंरात नहीं बनती हैं। वे समय के साथ विकसित होती हैं, और वे मानदंडों, अभ्यास और अनुष्ठानों के माध्यम से विकसित होती हैं।”
मजबूत संस्कृतियों का निर्माण करने वाले व्यवहारों के बारे में अधिक जानने के लिए, एआईए ने एआईए के पूर्व अध्यक्ष ग्रैंडस्टाफ-राइस से बात की, जिन्होंने एआईए के न्यायसंगत अभ्यास के लिए गाइड के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई, साथ ही अन्य स्थापित आर्किटेक्ट्स जो अपनी फर्मों में नेता या मुख्य योगदानकर्ता हैं।
खुलेपन पर जोर दें और “प्रश्नों को सामान्य बनाएं”।
ग्लोरिया क्लॉटर, एआईए, ग्लो आर्किटेक्ट्स के संस्थापक और 2025 एआईए यंग आर्किटेक्ट्स अवार्ड के प्राप्तकर्ता हैं। ग्लो की संस्कृति को बढ़ावा देते समय, उन्होंने सबसे पहले पूर्णता पर ध्यान केंद्रित किया, लेकिन उन्होंने “यह कम आंका कि कितनी भावनात्मक बुद्धिमत्ता, संचार और पारदर्शिता टीम के अनुभव को आकार दे सकती है,” वह कहती हैं। “यदि आपके पास टीम के सदस्य हैं जो समर्थित महसूस करते हैं और सुनते हैं… तो वे पूरी तरह से सामने आते हैं, और यह हर चीज को ऊपर उठाता है।’
क्लॉटर अपने जैसे आप्रवासी वास्तुकारों का उदाहरण देती हैं, जो “काफी दबाव महसूस कर सकते हैं कि हमें सब कुछ जानना चाहिए।” इसी तरह, शुरुआती कैरियर के कर्मचारियों को इम्पोस्टर सिंड्रोम महसूस हो सकता है, जो इस डर से जुड़ा हुआ है कि एक प्रश्न पूछने से वे अनजान लगेंगे। ए
क्लॉटर, इसलिए, फर्म नेताओं को “प्रश्नों को सामान्य बनाने, रचनात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करने और समझाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं कि चीजें वैसी क्यों हैं।”
पूर्णता की तलाश से लगातार खुलेपन को बढ़ावा देने की ओर ध्यान देने के बाद, क्लॉटर को अपनी फर्म की संस्कृति में बदलाव दिखाई देने लगा। वह उस क्षण को याद करती हैं, जब हमारी टीम के एक सदस्य ने कहा कि वे व्यक्तिगत और व्यावसायिक स्तर पर जिन संघर्षों से गुजर रहे हैं, उनके बारे में खुलकर बात करना सुरक्षित महसूस करते हैं। …उन्होंने नहीं किया [fear consequences] खुद को अभिव्यक्त करने के लिए. वह एक ऐसा क्षण था जब मुझे लगा जैसे हम कुछ सही कर रहे हैं।”
विकास को एक वरदान के रूप में देखें, बाधा के रूप में नहीं
कर्मचारी विकास एक फर्म की संस्कृति के लिए इतना सहायक है कि एआईए की न्यायसंगत अभ्यास मार्गदर्शिकाएँ एक अध्याय परामर्श और प्रायोजन के लिए और दूसरा कैरियर उन्नति के लिए समर्पित करती हैं। और एआईए के बिल टर्नर का कहना है कि यह वेलेरियो डेवाल्ट ट्रेन (वीडीटी) की सफल संस्कृति का एक बड़ा हिस्सा है, जो आर्किटाइज़र के 2024 बेस्ट लार्ज फर्म अवार्ड के लिए फाइनलिस्ट है।
अब वीडीटी में एक प्रिंसिपल और एआईए सैन फ्रांसिस्को की वास्तुशिल्प लाइसेंसिंग समिति के सदस्य, टर्नर का कहना है कि उनके करियर में पहले से ही मेंटरशिप महत्वपूर्ण थी, खासकर जब एक अधिक अनुभवी सहकर्मी ने उन्हें इस पर ध्यान न देने के बजाय लाइसेंस प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित किया। विभिन्न मेंटरशिप मॉडल के साथ प्रयोग करने के बाद, वीडीटी ने एक अनौपचारिक प्रक्रिया अपनाई है जिसमें फर्म के प्रिंसिपल और वरिष्ठ नेतृत्व सलाह और समर्थन देने के लिए पूर्व-कैरियर वाले कर्मचारियों से जुड़ते हैं। टर्नर एक उत्साही प्रतिभागी है, अब एक संरक्षक के बजाय एक संरक्षक के रूप में।
वीडीटी अध्ययन सामग्री और परीक्षण शुल्क को कवर करके लाइसेंस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की भी मदद करता है, और वे परीक्षार्थियों के लिए शेड्यूल लचीलापन प्रदान करते हैं। महत्वपूर्ण बात यह है कि कंपनी लाइसेंस प्राप्त होने पर कर्मचारियों का जश्न मनाने के लिए समय निकालती है। टर्नर का कहना है कि “दिखाता है कि हम उनका समर्थन करने के लिए वहां हैं क्योंकि [getting licensed] यह तनावपूर्ण है। यह कठिन है। उनका मानना है कि वीडीटी के प्रयासों से कर्मचारियों की भर्ती और उन्हें बनाए रखने में मदद मिलती है।
कंपनियाँ काम के बाहर भी कर्मचारियों की वृद्धि को अपना सकती हैं। नए माता-पिता को लें: जबकि कुछ लोग यह मान सकते हैं कि बच्चा होने से कर्मचारी का ध्यान काम से हट जाएगा, क्लोटर बताते हैं कि माता-पिता बनने से किसी व्यक्ति की “भावनात्मक बुद्धिमत्ता और अनुकूलन क्षमता और समस्या-समाधान कौशल” बढ़ सकते हैं, जो सभी काम में बेहद उपयोगी होते हैं। इस प्रकार की वृद्धि का अधिकतम लाभ उठाने के लिए, क्लॉटर कंपनियों को बच्चे के आने के बाद माता-पिता को दरकिनार करने के बजाय “लचीलेपन और सम्मान” के साथ व्यवहार करने के लिए प्रोत्साहित करता है।
संचार को बेहतर बनाने के लिए संदर्भ जोड़ें
अमाया लैब्राडोर, एआईए, एआईए की रणनीतिक परिषद में है और व्यवहारिक स्वास्थ्य वास्तुकला पर केंद्रित फर्म ह्यूमन एक्सपीरियंस के छह कर्मचारियों में से एक है। हालाँकि फर्म के सभी कर्मचारी दूर से काम करते हैं, लैब्राडोर इसे “एक बहुत ही सहयोगी और पारस्परिक रूप से सहायक वातावरण” के रूप में वर्णित करता है।
इसका एक बड़ा हिस्सा फर्म की विचारशील संचार प्रथाओं से आता है। लैब्राडोर “अनुग्रह के स्थान” से शुरुआत करने और “आपके अनुरोधों पर कुछ पृष्ठभूमि प्रदान करने के लिए कुछ अतिरिक्त सेकंड” लेने की सलाह देता है। निम्नलिखित तीन संदेशों पर विचार करें:
- “क्या आप यूनिवर्सिटी विंडो स्पेक्स भेज सकते हैं?†Â
- “अरे, क्या आपने विश्वविद्यालय परियोजना के लिए विंडो विशिष्टताओं के बारे में सोचा है? अत्यावश्यक नहीं, लेकिन क्लाइंट मीटिंग के लिए मुझे दो सप्ताह में उनकी आवश्यकता होगी।”
- कृपया यथाशीघ्र यूनी विंडो विवरण भेजें–मैं क्लाइंट के साथ साइट पर हूं।”
तीनों समान जानकारी मांगते हैं, लेकिन बाद वाले दो में प्राप्तकर्ता के लिए बहुत अधिक संदर्भ होते हैं, जिससे उन्हें यह जानने में मदद मिलती है कि अनुरोधकर्ता जानकारी क्यों चाहता है और क्या किसी चीज़ पर तत्काल ध्यान देने की आवश्यकता है। बाद के दो उदाहरण क्लॉटर के यह समझाने के सुझाव को भी दर्शाते हैं कि “चीज़ें वैसी क्यों हैं जैसी वे हैं,” और वे प्राप्तकर्ता को दिखाते हैं कि उनका उत्तर फर्म के काम में कैसे योगदान देगा।
ऐसे सहयोग मानदंड अपनाएँ जो आपकी फर्म के अनुकूल हों
इस लेख के लिए एआईए द्वारा साक्षात्कार किए गए प्रत्येक व्यक्ति ने स्वस्थ फर्म संस्कृति के लिए सहयोग को महत्वपूर्ण बताया। लेकिन अलग-अलग फर्मों की अलग-अलग सहयोगी प्रथाएं होती हैं जो प्रत्येक के लिए काम करती हैं।
महामारी के बाद, टर्नर का कहना है कि वीडीटी एक परीक्षण-और-त्रुटि चरण से गुज़रा, जिसके दौरान उन्होंने विभिन्न आकारों की बैठकें आयोजित कीं, एक ऐसी बैठक खोजने की कोशिश की जिससे कर्मचारियों को जुड़ाव महसूस हो और उनकी बात सुनी जाए। फर्म ने पाया कि जहां बड़े टाउन हॉल और समर्पित 1:1 अभी भी अपनी जगह बनाए हुए हैं, वहीं छोटी गोलमेज बैठकों ने सहयोग और संचार के एक नए स्तर को खोल दिया है। ए
एक अन्य दृष्टिकोण: मानवीय अनुभव पर, “सभी संचार उत्पादक नहीं होने चाहिए,” लैब्राडोर कहते हैं। फर्म के मानदंडों में से एक यह है कि कर्मचारी प्रत्येक बैठक की शुरुआत में छोटी-छोटी बातों को बर्बाद समय के रूप में नहीं देखते हैं।
इसके बजाय, लैब्राडोर का कहना है कि गैर-कार्य-संबंधी प्रश्न जैसे “कल रात आपका कार्यक्रम कैसा रहा?” भौगोलिक रूप से बिखरी हुई टीम को जुड़े रहने में मदद करते हैं। चूँकि कर्मचारी एक-दूसरे को लोगों के रूप में जानते हैं, परियोजनाओं के दौरान एक-दूसरे का समर्थन करना स्वचालित लगता है।
प्रगति को मापने के तरीके खोजें
यदि आप किसी फर्म की संस्कृति में सुधार करना चाहते हैं, तो प्रगति को मापना महत्वपूर्ण है क्योंकि, जैसा कि ग्रैंडस्टाफ-राइस कहते हैं, “आप वह नहीं बदल सकते जिसे आप माप नहीं सकते।” वह ध्यान देने के लिए विशिष्ट परिणामों को चुनने की सलाह देती हैं। “आपका लक्ष्य वित्तीय हो सकता है, या आपका लक्ष्य हो सकता है [improving] टीम की गतिशीलता, या आपका लक्ष्य ग्राहक की प्रतिक्रिया के लिए अधिक डिज़ाइन समाधान तैयार करना हो सकता है।”
संस्कृति को मापने का एक सफल मॉडल डीएलआर ग्रुप से आता है, फर्म के मुख्य विकास अधिकारी, एफएआईए, इग्नासियो रेयेस कहते हैं। डीएलआर 90% की प्रभावशाली प्रतिक्रिया दर के साथ वार्षिक संस्कृति-सूचकांक सर्वेक्षण करता है। रेयेस का कहना है कि सर्वेक्षण की गुमनामी, संक्षिप्तता और गैर-बोझिल प्रकृति – उत्तरदाता यदि चाहें तो अपने उत्तर छोटे रख सकते हैं – उच्च सहभागिता में योगदान करते हैं। ए
और कर्मचारी देखते हैं कि कंपनी उनकी प्रतिक्रिया का जवाब देती है, इसलिए वे जानते हैं कि भाग लेना उनके समय के लायक है। “हम इन सभी चीजों को बहुत सावधानी से देखते हैं। हम इसे दिल से लेते हैं. रेयेस कहते हैं, हम वास्तव में इसे सबसे अच्छी जगह बनाना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, फर्म ने हाल ही में सर्वेक्षण के माध्यम से कर्मचारियों द्वारा व्यक्त की गई विशिष्ट कौशल बढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करने के लिए बैनब्रिज द्वीप की सैर का आयोजन किया।
प्रगति के अन्य लक्षण कंपनियों के दैनिक कार्य में स्वयं प्रकट होंगे। टर्नर के लिए, प्रगति “परियोजना के बाद के उत्सव” में दिखाई देती है [general contractor]ग्राहक टीम, और डिज़ाइनर। …यह एक व्यापक टीम के रूप में जुड़ने और सहयोग करने वाले सभी लोगों के काम का जश्न मनाने के लिए एक साथ आना है।”
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डेनिएल स्टीगर एआईए के वरिष्ठ प्रबंधक, संपादकीय और प्रकाशन हैं
